ささる求人広告作成のコツとポイントを解説

2020.01.13　 HRmaker編集室

ささる求人広告作成のコツとポイントを解説

「できるだけよい人材を採用したい！」
採用を考えた時に、上記のようなことを口にする方は多いのではないでしょうか？

それでは、あなたの会社にとっての「よい人材」とは一体どのような人材なのでしょうか？

今回は、簡単なマーケティング理論を用いて分析する方法から求人広告に掲載する文章の書き方のコツをご紹介します。

マーケティングの基本をご紹介！

マーケティングの基本は「誰に・何を・どのように」伝えるかを前持って考えることです。

どのような広告も、この3点をじっくり吟味してから作られています。

逆に考えると、「誰に・何を・どのように」伝えたいのかが不明瞭な広告は、いくらお金をかけても意味をなしません。

なんとなくあたりさわりないけれども、見た人の心に残らない。
それでは全く意味がないのです。

現在出稿している求人の内容は、いかがでしょうか。
「誰に・何を・どのように」伝えたいか、はっきりと伝わりますか？

「誰に・何を・どのように」

この3点をまとめてターゲティングと表現します。

マーケティングはターゲティングからはじまると行っても過言ではありません。さて、早速どのように進めたらよいのか、具体的に紹介していきます。

①誰に→「よい人材」の定義を具体的に

人材不足に悩む企業でよくある話を一つ。

採用担当の方に、「御社にとってよい人材は？」と聞くと、こんな解答が返ってきます。

「明るく元気で頭がよく体力もあって、シフトの融通が利く。
地元に根付いて長く働いてくれそうな人がいたらいいのに…」

気持ちはよくわかります。そんな方がたくさん来てくれたら理想的です。ただし。残念ながら、そんなパーフェクト人材はなかなか転職市場にいません。

どの要素は削れるのか・どの要素は必須なのかを改めて整理し、優先順位をつける必要があります。

一番よい方法は、現在貴社で活躍している人材にインタビューをしてみることです。

内容は以下のような観点で十分です。

入社したきっかけ
やりがいに感じていること
今満足している点、不満な点

2～3人インタビューを実施する中で、なにかしら共通点が見えてきたら成功です。

例えば、「未経験でも育ててくれる雰囲気があるからがんばれている」という活躍人材が多いのであれば、ターゲット層は未経験者かもしれません。

②何を→「よい人材」にささるメッセージを

さて、上記で「よい人材」の定義付けができたら、次はその人材が魅力的だと感じそうなメッセージの内容を考えます。

例えば、「給料はそんなに高くないけどシフトに入りやすい」ことが魅力だとよい人材が言っていたのであれば、推すべきポイントは「ライフワークバランス」の取りやすさとなるでしょう。

一番よいのは、インタビューした方にもアイデアを出してもらうことです。

その方たちがいいと思うものは、これから採用する二世代目の良い人材にも響く可能性が高いです。

この際に、ひとつ注意点があります。

欲張ってより多くの人に伝えようとしてはいけません。

少ない人数でも、その人を強烈に惹きつけるような内容がよい広告のセオリーです。マスに刺さる文章は概して要点がぼやけてしまい、結果として印象に残らないものになりがちです。

広告の目的は大勢を集めることではなく、よい人材を１人でも採用することなので、勇気をだしてとがらせてみましょう。

③どのように→メッセージを伝える最適な手法は？

昨今、求人広告を打ち出す媒体の種類はどんどん増えています。

例）媒体の種類
WEB上の転職サイト
ハローワーク
地域の新聞やフリーペーパー
SNS
転職エージェント

やみくもに出すと費用対効果は下がるばかり…
そこで、定義した「よい人材」をモデルにしてどの方法が適しているのか考えてみましょう。

１）年齢層で考える

若手であれば動画でのアプローチに抵抗感が少ないので、短時間の動画を作成すると効果的かもしれません。

逆に主婦・主夫層は勤務地や条件を優先するため、地元中心の紙媒体を見る可能性が高いでしょう。

２）転職理由で考える

バリバリ働いていて現在の給料に不満がある層は、検索サイトを利用する際に「給料」軸で探すでしょう。

ライフワークバランスを重視する層は、給料よりも職場の雰囲気やシフトの組みやすさを重視しがちです。

３）日頃の生活スタイルで考える

忙しければ時間をとって求職活動をできないため、ハローワークに行くよりもWEB上の検索サイトを使うはずです。

現在無職の層は失業保険の受給などの理由から、ハローワークの求人に触れる機会が多いかもしれません。

以上、「誰に・何を・どのように」というターゲティングの基本について詳細を書いてみました。

④事例で考えよう！

それでもイメージがわかない…という方向けに、一つ具体例を提示します。

例）アニマルセラピーをとりいれた介護施設

①誰に

インタビューの結果、「よい人材」は動物が好きで、少し線が細くても心が優しい方、今までにやってなかった取り組みでもアイデアをだして積極的に動く方だとわかりました。

それまでは、地元が近い方の方が定着するのでは…と考えていましたが、その要素は全くありませんでした。

②何を

伝えるポイントとして、「動物」を推すことにしました。

大自然の中で職員さんと動物が戯れる写真を撮影。そのフィールドでいろんなアイデアを出しながら失敗しても次につなげていくイメージを持たせるため、「想像力」というワードを合わせました。

③どのように

30代以下の若手を募集するため、WEB上の求人広告媒体を中心に展開。遠方に住んでいても応募しやすいよう、スカイプ面談制度を取り入れました。

「何を」で考えたイメージをあらゆる広告媒体に展開して、これまでの優しそうだけど普通な介護施設、というイメージから

動物がいて新しいことをどんどんやってそう
若手がたくさんいそうな介護施設

というイメージに変えました。

④結果
年間２名の採用が１２名に増加、２年たった現在も離職率は１０％以下です。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

今回紹介したターゲティングについて、以下のとおりです。

・誰に
貴社ですでに活躍している方、こんな人に入ってきてほしいというロールモデルになる方がいたら、一度お時間をとってインタビューを実施し、彼ら彼女らの考え方や性格に共通するポイントがないか改めて整理します。それが貴社がターゲットとすべき「よい人材」だと言えます。

・何を
上記であたりをつけた「よい人材」が好みそうな文章、訴求内容を考えましょう。

・どのように
「よい人材」と定義した人物像の年齢層・転職理由・生活スタイルを考えましょう。行動パターンにマッチした求人を出すことで、より効果的なマーケティングが可能です。

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この記事を書いた人

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採用・集患/集客など病院、医療施設、介護施設のお悩み解決をするため「医療介護の採用をアップデートしたい」という思いで医療介護の実践的な採用のヒントを発信していきます。

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