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誰でもできる!ターゲット(ペルソナ)設定の2つの方法

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誰でもできる!ターゲット(ペルソナ)設定の2つの方法

今回のテーマは、求める人物像(ペルソナ)設計についてです!

採用活動をする際に必ずと言っていいほど、自社が求める人物像を作成すると思います。

 

今更ですが、なぜ求人をするのにあたり人物像設計が必要なのか?

それは、

・求める人物像を作成することで、求人サイトや求人媒体などを作成する際の打ち出し方を決められる

・面接の際の採用をすべき人をセグメントすることができる

 

こういった利点があります。

では皆さんはどうやって求める人物像をつくっていますか?

一般的に求める人物像の作成のアプローチは2つあると言われています。

 

方法①自社の業務内容や組織を分析し、必要な能力・志向・性格などを洗い出す

 

これはよく行われるパターンではないでしょうか。

自社の事業内容を分析し、業務を遂行するにあたって必要な能力や考え方、既存の組織で働く上で求められる性格を抽出します。

 

このパターンで注意したいことは、

「全ての能力・志向・性格を兼ね備えている人物はほとんどいない」

ということを理解しておくことです。

また、あくまでも理想論であり、実際に働く上でマッチングしないところもでてきます。

あまりにも理想が高すぎると、応募してきてくれる見込みである母集団が少なくなります。もしかすると、労働市場にいない可能性もあるため、採用ハードルも高くなります。

考え方として、

MUST要件…業務を遂行するにあたって必須である能力・志向・性格

WANT要件…業務を遂行するにあたってあると良い(なくても問題ない)能力・志向・性格

NG要件…業務を遂行するにあたってあってはならない性格など

を設定すると良いです。

優先順位をつけることでターゲットの範囲を広げることができます。

 

 

②自社で成果を出している人を挙げ、分析し、その人物が持っている能力・志向・性格などを洗い出す

 

みなさんの会社にはハイパフォーマーの社員がいらっしゃると思います。その社員を思い浮かべて、その社員はどんな能力・志向・性格なのか洗い出してみましょう。

このパターンで注意したいことは、②のパターンで抽出した要件は、

現状の事業内容・事業規模・組織編成の段階で活躍している人に当てはまるということです。

すなわち、今後事業規模が拡大したり、組織の中(人や人数など)が変化したりすると②のパターンが使えなくなる可能性があるということです。

 

上記の2つのパターンをうまく使い分けて、ターゲットを選定していくことが必要です。

求める人物像はより想像しやすくするためにできるだけ具現化することをおすすめします。

これをペルソナ設計と言います。

性別は?年齢は?名前は?趣味は?出身は?居住地は?性格は?年収は?仕事で求めるものは?ライフスタイルは?どうやって情報収集している?などなど…

ペルソナを設計すると、採用したいターゲットがよりわかりやすくなります。

また、採用に関わる人たち全員で共通認識を持つこともできます。

 

採用活動をやる上で様々なアイデアがでてくると思います。

「うちって◯◯をウリにしているよね」

「△△もアピールしたい!」

「◇◇もやっていいんじゃない?」

 

出てきたアイデアから、採用したいターゲットの軸をブレないようにするため、本当にペルソナに刺さるものなのかを随時確認するためにも必要な作業となります。

ぜひまだやったことがない方は具体的なペルソナ設計を実践してみましょう。

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この記事を書いた人

後藤 早貴子(ごとうさきこ)

後藤 早貴子(ごとうさきこ)

後藤早貴子(ごとうさきこ)
茨城大学卒業後、大手介護サービス会社にて訪問入浴の現場と営業に従事。
社員が人手不足で休めず身体を壊して辞めていく現状を目の当たりにし、人材確保に関わる仕事がしたいと思い、従業員300名規模で在宅介護を展開する会社の採用担当へ転職。
中途採用と新卒採用立ち上げを経験した後、ITシステムの部門を経験。

採用担当時の実績が口コミで広まり、採用を手伝ってほしいという依頼が来るようになったことから、介護事業所の採用コンサルタントとして現職に。

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