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最先端の採用方法!求められるダイレクトリクルーティングとは?

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最先端の採用方法!求められるダイレクトリクルーティングとは?

近年、日本全土で有効求人倍率が増え、企業が人を採用したくても人がいない状況が深刻になりつつあります。みなさんの中にも、

「HPからの問い合わせが減ったな…」

「前はこのサイトに求人を載せてたら、結構応募があったのに…」

と少しずつ採用の環境が変化してきていることに危機感を持たれている方も少なくないのではないでしょうか?

今回は明日からぜひたくさんの法人さんに取り組んでいただきたい「ダイレクトリクルーティング」という採用の概念の説明と、活用方法をご紹介していきます!

 

目次

1.ダイレクトリクルーティングとは?
1-1.これまでの採用の考え方
1-2.ダイレクトリクルーティングの醍醐味は「攻めの採用」

2.ダイレクトリクルーティングの種類
2-1.SNSを活用した採用
2-2.求人サイトでのスカウト機能利用
2-3.イベント開催で集まった人を直接口説く!
2-4.スタッフのつながりで採用しよう=リファラル採用

3.まとめ

 

 

1.ダイレクトリクルーティングとは?

1-1.これまでの採用の考え方

「〜採用」・「〜リクルーティング」というたくさんの採用手法・概念が生まれてくる中で、従来型の採用手法は「守りの採用」と言われており、求職者の方達に見つけてもらうという考えで行われてきた採用手法です。

しかしながら、1人の求職者に対して複数の求人が溢れる売り手市場となった今、自社の求人内容をしっかりと把握して応募までしてくれるような人はどれくらいいるんでしょうか?

また、他社求人と並んだ時に選んでもらえる求人になっているのか?自信はありますか?

 

<関連記事>
»求職者に選ばれるための求人票づくりの3つのポイント

 

1-2.ダイレクトリクルーティングの醍醐味は「攻めの採用」

ダイレクトリクルーティングはそうした守りの採用とは異なり、自社の求人対象者に積極的に法人側がアピールし、求人内容や施設・会社に興味を惹く「攻めの採用」と言われています。ダイレクトリクルーティングは概念的なものなので実際には色々な採用方法がありますので4つの活用方法をご紹介します。

 

2.ダイレクトリクルーティングの種類

2-1.SNSを活用した採用

ソーシャルリクルーティングとしても知られている、SNSを活用した採用手法です。例えば、Twitterなどで「介護福祉士」、「看護師」という名称をプロフィールに入れている人にDM(ダイレクトメッセージ)を送ったり、そういった方のツイートに積極的に返信(リプライ)してこちらから関わっていく。そういった一連の流れで自社の存在を知ってもらうことや求人情報を知ってもらい応募にすすんでもらうといった流れがあります。

SNSにおけるダイレクトリクルーティングの成功に関しては、アカウントのブランディングとどれだけたくさんの人にアピールしていくかといったマーケティングベースの考え方がキモになります。

 

2-2.求人サイトでのスカウト機能利用

近年、求人サイトの中には登録した求職者に対して、”●通まで”などスカウトでメッセージを送る機能があります。この機能も攻めの採用として有効に活用できるものなので、使ったことがない方はぜひ試してみてくださいね。

求人サイトのスカウト機能を利用したダイレクトリクルーティングの成功に関しては、いかに興味を持ってもらうような相手の心を揺さぶるようなメッセージが書けるかが大切となります。相手の立場に立って、どんな文章をもらったら気になってもらえるか?ライティングのセンスと客観的に見てアプローチすることが重要です。絶対に定型文の使い回しはやめてくださいね!わざわざ送っているスカウト文がさっぱりした冷たい内容だと、施設や会社のイメージダウンにも繋がってしまうかもしれません。注意してチャレンジしてください。

 

2-3.イベント開催で集まった人を直接口説く!

採用は何も、ネットなどのオンラインだけで行う必要はありませんよね!イベントを開いて集まった方々に対してイベントの途中や最後に求人募集があることを伝えて、懇親会などで興味がないか聞いていく。そんなオフラインのつながり=信用を用いたダイレクトリクルーティングの方法もあります。

イベントを活用したダイレクトリクルーティングでは、実際のイベントの内容で来ていただける方の層や志向性が異なると思いますので、どういうイベントがよいのかはぜひ考えてみてください。

 

2-4.スタッフのつながりで採用しよう=リファラル採用

イベントと同じくオフラインを活用するというところで、自社のスタッフに求人を伝えて、スタッフ紹介から採用につなげるダイレクトリクルーティング方法です。

近年、新しく人が採用できないなら、今あるリソース(資源)を活用しようという発想もあり、身近にいるスタッフが友人などに「一緒にはたらこう!」と打診して、採用を図るリファラル採用が日本でも注目されてきていますが、リファラル採用もダイレクトリクルーティングの一つで攻めの採用です。

リファラル採用については、制度設計と実際どうやって運用していくかという2つの大きな課題がありますがしっかりと機能すると組織自体もとても魅力溢れるものになり、やらない理由はないと言っても過言ではない絶対取り組むべき採用方法です。

医療介護などの専門職はつながり自体が同じ業界の専門職となりやすい傾向があるので、スタッフに協力してもらえる環境ができることは大変価値がありますよね。

 

3.まとめ

ダイレクトリクルーティングに関して、今回は概要と、4つの実践的な手法をご紹介しました。「攻め」と聞くと中々馴染みがなく抵抗がある方もいらっしゃるかもしれませんが、オンラインでもオフラインでもできるところから始めてみることが重要です。

医療・介護は働く人自体がサービスとなる業界なので、採用は経営に直結してしまう大切な課題です。

守りの採用が待っているだけの採用になってしまわないように、いまいちど「採用」という考え方についてぜひ考えてみてください。

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この記事を書いた人

會田 朋也(あいだともや)

會田 朋也(あいだともや)

會田朋也(あいだともや)/作業療法士
大学卒業後、作業療法士として約9年間の臨床を経て、作業療法士として培った広く深い視点を活かし、2015年より3社、医療福祉系の事業の立ち上げに参画、医療福祉の就業環境改善を目指して日々取り組んでいます。
医療福祉業界は働く人が輝くことが患者様、利用者様にとって一番の安心につながると思い、医療福祉業界を世界一働きたい職場に!をモットーに人材活用を推進中。
特技はイベント企画・運営で4〜7.5万人規模のイベントを主催してきました🙌

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