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1年で応募者数2.5倍!介護職採用で実践した5つのポイント②

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1年で応募者数2.5倍!介護職採用で実践した5つのポイント②

前回に引き続き、採用担当だった私が1年間で

  • ・応募者数→2.5倍増
  • ・社員純増→23人
  • ・新卒→4名採用

という結果を叩き出すに至ったポイントの続きをご紹介していきます。

<前の記事はこちら>
»1年で応募者数2.5倍!介護職採用で実践した5つのポイント①

 

目次

4.実践したこと(つづき)
4-1.実践③「熱い思いでネットワーキングをしよう」
4-2.実践④「求人媒体の精査をしよう」
4-3.実践⑤「スカウトメールで対象者にアピール」

5.おまけ
5-1.採用関連の勉強会や人事の交流会に参加する
5-2.最低月に1回は連絡をとる
5-3.年末年始の挨拶回りをする

 

4.実践したこと(つづき)

4-1.実践③「熱い思いでネットワーキングをしよう」

ハローワークに実際に訪問したら、名刺を持っている人を捕まえて名刺交換をしましょう。

ハローワークには名刺を持っている職員と持っていない職員がいます。

求人票を作成して持ってきたのですが、こちらのハローワークでの取り組みや求職者の傾向なども知りたいため、担当者の方とご挨拶させて頂けませんでしょうか?このようなやり取りをすれば繋いでもらえるのではないでしょうか。

担当者と繋がったら求人票をお渡しするのと同時に自社の説明をしっかりしましょう。

自分たちの会社は何者なのか?

どんな職種を募集していて、どんな人物像を求めているのか?

対して自社の魅力は何なのか?ファクトベースで伝えましょう。

また、口だけでの説明では印象に残らないので、採用パンフレットなども渡すのがおすすめです。

私の場合は、採用パンフレットには載っていない情報(1日の大まかな流れや具体的な研修制度など)を独自で採用ピッチ資料として作成して持って行きました。

 

実はハローワークは地域によって異なる取り組みをしています。ハローワーク館内で面接会を開催していたり、求職者に求人票を郵送したり、実際に施設見学を組んでくれるところもあります。

自社に合った取り組みがあったらぜひ利用していきましょう。

ハローワークの担当者も、求職者に対して会社を紹介する立場ですので、より印象に残しておくことが重要かと思います。

 

余力があればぜひやってほしいこと

ハローワークは、管轄エリアに該当するハローワークに訪問するのはもちろんなのですが、余力があれば近隣のハローワークにもぜひ足を運びましょう。

私が採用担当をやっていた時は、約10箇所のハローワークに訪問しました。通勤しやすいエリアにあるハローワークは全部回りました。

ハローワークによっては、管轄エリアに事業所がなくても説明会などをやってくれるところもあります。

実際私も、管轄エリアではないけれど通勤しやすいところにあるということで、面接会を開催させてもらったことがあるのですが、実際採用に至ったケースもありました。

 

4-2.実践④「求人媒体の精査をしよう」

世の中にはたくさんの求人広告がありますよね。

料金体系も掲載課金や成果報酬型課金などがあります。

全業種求人を載せているものもあれば、業界に特化した求人媒体もあります。

アルバイト採用に強い、女性向け、などなど。。

 

最初はどんな媒体があるのか情報収集をしていました。

問い合わせをすれば、営業担当の方が説明をしてくれるでしょう。

その際に聞いていたこととしては

・自社は求めるターゲットは何人登録しているのか?

・掲載期間中でどれだけの応募が見込めるのか?

・1応募を獲得するための単価は?

・スカウトメールやレコメンド機能の反応率は?

・1名採用にかかる単価は?

 

全てをエビデンスを用いて説明してもらえる担当はなかなかいなかったのですが

以上の点を聞いておくと媒体選定に役に立つのではないかなと思います。

以上の点にプラスして

自分である程度運用して効果測定していけるかを考えて媒体選定をしました。

 

できるだけ労力のかからない媒体の方が良いという意見もあるかと思うのですが

私は初めて採用担当として媒体を運用するというところもあり、勉強の意味もこめてある程度自分で運用できるものを選びました。

求人内容もできるだけ自分で作成するようにしました。

(というかほとんど自分で作成しました...)

 

前の記事で書いた資格要件などももちろんですが

例えばサービス提供責任者の求人の場合、

現場にでる時間はおおよそどれくらいなのか?(月平均○○時間みたいな)

サービスエリアはどこまでなのか?

ケアマネジャーの求人の場合、

月に新規はどれくらいあるのか?

認定調査は?

などをできるだけ数字で出してあげるのが良いのではないかと思います。

 

もちろん人によるとか、月によるとかあると思うので一概には言えないと思うのですが

例えばサ責の場合、サ責が現場に多く出る事業所と、サ責はヘルパーの管理や利用者の契約など事務関係がメインである事業所と特徴が分かれていることが多いです。

 

大切なのは、求人を見ている人たちがいかに自社で働くことをイメージできるかです。

勉強会や研修はどれくらいの頻度で行なっている?

仕事をする上で何を大切にしている?

 

あげたらキリがありませんが、できるだけリアルな仕事風景が思い描けるように求人を作成していました。

このあたりはまた別の記事で詳しく触れていこうと思います!

 

<関連記事>
 »ささる求人広告作成のコツとポイントを解説

 

4-3.実践⑤「スカウトメールで対象者にアピール」

求人ができたら、次のフェーズとしていかに求職者の目に触れてもらうかが大事になってきます。

そこでひとつ私が力を入れていたのが「スカウトメール」です。

スカウトメールはコツコツやっていくとジワジワ効果が出てくるものです。

こちらで詳しく書かせていただいています

 

<関連記事>
»「返答率30%超!スカウトメールで応募数UPのコツ」

 

ここまで色々と書き連ねてきましたが、まだまだやってきたことはあります。

これからの記事でまた順番に取り上げていきたいと思います。

ここからは、採用に直結するわけではないですが、やって良かったことを書いていきたいと思います。

 

5.おまけ

5-1.採用関連の勉強会や人事の交流会に参加する

採用担当者向けの勉強会は無料のものから有料までかなり多く開催されています。

採用担当としてジョインしてから最初は、何をしたら良いかわからなかったので、ひたすら勉強会に参加してインプットしていました。

採用フローの進捗管理の仕方から、求人の作成の仕方、スカウトメールのコツも勉強会で学びました。

学んだことは必ず仕事で実践して、効果測定を行なって改善していきました。

また、人事の交流会にも参加していました。

人脈形成もですが、他社事例などの情報をインプットしていました。

他社事例はリアルな情報になるのでとても勉強になります。

 

5-2.最低月に1回は連絡をとる

これは、ハローワークがメインの話になるのですが、月に1回は必ず訪問又は電話をしていました。

「今月は○件応募が来て、△名採用できました。いつもご協力いただきありがとうございます。」

「最近の求職者の動向はどんな感じですか?」

「説明会など新しく企画されているものはありますか?」

など、情報収集を表の目的に、裏の目的として自社のことを忘れずにいてもらうために連絡をしていました。

マメに連絡していると、先方から「こういう人が相談にきているんだけど、紹介できますか?」なんていう連絡が来たりもします。

 

5-3.年末年始の挨拶回りをする

求人媒体の営業担当者、ハローワークなどは挨拶回りを欠かさず行いました。

直接取引をしていない会社でも、最低限メールや電話口でやり取りはしました。

地味ですが、こういう気遣いは大事ではないかなと思います。

「しっかりした人事がいる会社は良い会社なんだ」

そう思ってもらえると思います。

人事は会社の顔、と言われることもあります。

 

ざっくりと私が採用担当として実践してきたことを書きましたが、

採用担当の仕事は本当に本当に大変だと思います。

今後も採用活動におけるポイントなどどんどん載せていこうと思っているのですが、

正直やりきれないな…

というところもでてくると思います。

そういう時は、ぜひ我々にご相談ください。

伴走できる体制を一緒に考えていけたら嬉しく思います。

ここまでお読み頂きましてありがとうございます!

この記事が貴社・貴法人の採用活動において、少しでもお役に立てたなら幸いです。

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この記事を書いた人

後藤 早貴子(ごとうさきこ)

後藤 早貴子(ごとうさきこ)

後藤早貴子(ごとうさきこ)
茨城大学卒業後、大手介護サービス会社にて訪問入浴の現場と営業に従事。
社員が人手不足で休めず身体を壊して辞めていく現状を目の当たりにし、人材確保に関わる仕事がしたいと思い、従業員300名規模で在宅介護を展開する会社の採用担当へ転職。
中途採用と新卒採用立ち上げを経験した後、ITシステムの部門を経験。

採用担当時の実績が口コミで広まり、採用を手伝ってほしいという依頼が来るようになったことから、介護事業所の採用コンサルタントとして現職に。

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